Un nouveau chemin de compétitivité pour les entreprises via le « bien-être performant »

« Le désir de vivre heureux ou de bien vivre, de bien agir est l’essence même de l’homme. » Baruch Spinoza

« Nous avons longtemps cru que la performance générait le bien-être, on s’est trompé : c’est le bien-être qui génère la performance. Cela oblige à penser l’entreprise différemment. Les organisations sont aujourd’hui dans le paradigme du médecin, c’est-à-dire dans la lutte contre la maladie, ce qui se traduit en entreprise par une focalisation sur les Risques Psycho-Sociaux (RPS). Certaines ont évolué vers la Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE), c’est-à -dire un paradigme contraint où il FAUT agir pour des raisons morales ou légales. Il est temps de passer au 3e paradigme, celui du philosophe où l’organisation aligne ses intérêt sociaux et économiques : elle le fait parce que c’est éthique, c’est-à-dire que c’est bon pour elle financièrement, ainsi que pour ses collaborateurs et les autres parties prenantes.

La science vient justement étayer ce paradigme

En effet, un corpus de connaissances en économie, neurosciences, sociologie, psychologie positive (etc.) suggère une forte corrélation entre bien-être et performance au niveau individuel (225 études vont dans ce sens – Sonja Lyubomirsky 2005) et au niveau collectif (People & profits – Margolis 2001).

Sonja Lyubomirsky: What Determines Happiness?

A 38°C de fièvre, un collaborateur qui se sent bien professionnellement, viendra malgré tout travailler. A une époque de recherche de compétitivité, le chemin du bien-être des collaborateurs offre une opportunité inexplorée pour les entreprises. » déclare Alexandre Jost, Président-fondateur de la Fabrique Spinoza qui vient de sortir un rapport complet sur le bien-être au travail.

« Soyons sérieux, nous parlerons du bien-être des collaborateurs une fois la crise passée » : ainsi pourrait s’exclamer un ou une dirigeante d’organisation.

A contre-pied de cette déclaration, pour d’autres dirigeant(e)s, que le bien-être des collaborateurs soit un vecteur de performance économique pour l’organisation pourrait paraître comme une évidence.

Alors, où se situe la vérité ?

Pour le savoir, tentons d’éclairer l’état d’esprit des décideurs économiques : un rapport des Assises du mieux-vivre en entreprise, de 2010, révèle que 32% des dirigeant(e)s d’entreprises n’en seraient pas convaincus (selon l’estimation de leurs DRH). Par ailleurs, on observe, dans le baromètre sur le bien-être psychologique au travail de Malakoff-Médéric, que les DRH sont moins nombreux de 10% à y croire que les salariés eux-mêmes.

Plusieurs facteurs expliquent cette réticence à se saisir du bien-être comme vecteur de transformation économique positive des organisations.

Tout d’ abord, on observe un sentiment que la situation économique nécessite d’autres leviers d’action. Ensuite, les organisations peuvent avoir tendance à fonctionner encore selon d’anciens paradigmes hérités de la révolution industrielle comme l’organisation scientifique du travail. Par ailleurs, le domaine académique à partir duquel bâtir des outils d’amélioration du bien-être des collaborateurs, nommément la science du bien-être, si elle est en expansion, est encore un jeune champ de recherche (15 ans environ). En lien avec cela, les DRH des organisations, se plaignent d’avoir à la fois peu d’outils de diagnostic appropriés du mal être ou bien-être des collaborateurs (65% des répondants), et à la fois peu de solutions pratiques répertoriées et prouvées pour améliorer la qualité de vie des travailleurs (45% des répondants).

Un facteur explicatif supplémentaire est le type de formation initiale délivrée aux managers, qui reste très focalisée sur la réduction des coûts et l’optimisation des processus organisationnels. Enfin, une raison forte est l’inscription des organisations dans un modèle classique de maximisation des profits : le facteur humain n’est pas spontanément pris en compte, et n’est donc pas non plus considéré comme un levier d’amélioration de la performance globale de l’organisation.

Pourtant, en investiguant, on constate que la science a progressivement accumulé un large faisceau d’indices sur le lien entre bien-être et performance. Ces recherches vont puiser dans la psychologie positive, dans l’économie, dans les neurosciences, notamment Lyubomirsky (« The benefits of frequent positive affects »), Achor (« The Happiness advantage »), Csikszetmihalyi (« The Flow »), Ben Shahar (« Happier »).

Pour être précis, on trouve trois types d’indices

Le premier est le lien entre bien-être et performance au niveau de l’individu. A ce sujet, des méta- études indiquent que la performance du collaborateur épanoui est augmentée grâce à une meilleure santé, un plus fort engagement, un comportement avéré de coopération, une faculté plus développée d’innovation mais aussi une plus grande efficacité. Ces facteurs combinés, on observe bien une meilleure performance globale de l’individu qui se sent bien (salaire plus élevé, responsabilités accrues, meilleures évaluations et récompenses ou promotions).

Le deuxième type d’indice est que les entreprises plus performantes socialement sont aussi plus performantes économiquement. Une méta-analyse récapitulant 80 recherches de Margolis intitulée « People and profits » (« Des profits et des Hommes ») montre que seulement 11% des études trouvent un lien négatif entre performance sociale et performance financière des organisations.

Enfin, le troisième indice est que des « théories de l’homme » permettent d’appréhender ce lien. Ainsi, le neuroscientifique Fradin montre qu’un individu en mal-être voit diminuer ses capacités cognitives, notamment dû à un basculement dans un état d’urgence où ce sont principalement ses cerveaux inférieurs, c’est-à-dire reptiliens et limbiques, qui lui sont accessibles.

A l’inverse, Fredrickson, selon son principe « Broaden and build » (« Elargir et construire ») montre qu’un individu qui se sent bien, ce qu’elle exprime comme sujet à des affects positifs, voit son champ de conscience et ses facultés élargies. D’autres modèles de l’esprit humain suggèrent aussi une meilleure performance de l’individu lorsqu’il se sent bien, comme le modèle du « Flow » (expérience optimale) de Csikszetmihalyi ou celui du « Aimer et travailler » de Freud.

Comme autre famille de faits étayant l’intérêt de favoriser le bien être des collaborateurs, on trouve des mises en œuvre concrètes en entreprise

Tout d’abord, des patrons ou cheffes d’entreprise convaincu(e)s se font les porte-voix de ce chemin. A titre d’exemple, Henri Lachmann, le président du conseil de surveillance de Schneider Electric, et rédacteur du rapport au gouvernement « Bien-être et efficacité au travail », l’exprime ainsi : « la santé [entendue au sens large] des salariés est une source incontestable d’efficacité dans le travail ». Également, on observe des entreprises qui ont choisi cette voie, telles qu’ATOS, qui a été jusqu’à se doter en interne d’un « Conseil du bien-être ».

Pour finir, il commence à être possible de répertorier des pratiques mises en œuvre par des organisations pour améliorer le bien-être des collaborateurs. Le présent rapport a choisi d’en lister une vingtaine à titre d’illustration.

On trouve notamment « l’open book management » (partage complet d’informations financières sur l’organisation avec les collaborateurs), la mise à profit de « l’expérience optimale », la mise en place de nouvelles technologies au service d’un meilleur équilibre vie privée – vie professionnelle, le développement d’un climat communicationnel positif, mais aussi « l’appréciation positive », le développement de la solidarité inter-collaborateurs, la formation à la résilience ou encore l’apprentissage de courts exercices cognitifs épanouissants. In fine, les pratiques se sont développées et se développent encore.

En résumé, tant par ses assises théoriques que par sa mise en œuvre, la culture du bien-être des collaborateurs gagne ses lettres de noblesse et continue à faire ses preuves. Quelles en sont alors les implications ? Les conséquences sont profondes ; il s’agit d’un véritable changement de vision :

 passant du paradigme du médecin : « il faut guérir le malade » avec focalisation sur les Risques Psycho-Sociaux,

 à celui du juge : « La loi impose de … » avec une entreprise contrainte par des obligations légales ou morales,

 à finalement le paradigme du philosophe : « Ce chemin est à suivre parce qu’il est vertueux, prometteur et bénéfique ».

La Fabrique Spinoza pense qu’une voie prometteuse s’ouvre pour les entreprises qui souhaitent s’engager sur le chemin du bien-être de leurs collaborateurs, améliorant par là même leur performance économique. Ne se préoccuper que des Risques Psycho-Sociaux dans une organisation revient à renoncer au potentiel économique massif résultant du bien-être des collaborateurs.

Pour œuvrer dans cette direction, une première étape consiste à mesurer ce bien-être dans l’organisation. Des outils existent déjà et permettent de poser un premier diagnostic, pavant la voie à une transformation en profondeur de l’organisation. Ensuite, un accompagnement approprié favorise la conduite de changement vers ce nouveau paradigme.

En conclusion, le bien-être des collaborateurs comme vecteur de performance économique semble un chemin prometteur car il fait justice à la fois aux hommes et aux femmes qui composent les organisations et à la fois aux impératifs financiers de notre système économique actuel. Enfin, si l’on pouvait attribuer une subjectivité à une organisation, alors, par l’approche du bien-être, celle-ci serait libre au sens de Spinoza, c’est-à-dire sur la voie Ethique, celle où ses désirs pour soi, sont adéquats, c’est à dire autodéterminés, et coïncident avec le bien commun.

Lire le rapport complet

Pour aller plus loin :

– Livre « Activer les talents avec les neurosciences / Du talent individuel à l’intelligence collective de Bernadette Lecerf-Thomas (Ed. Pearson sept. 2012)

– Livre « Choisir la paix » de Christine Marsan (InterEditions 2012) + blog de Christine Marsan : http://christinemarsan.org/epanouissement/ 

– Livre « Motivation : le déclic / Les nouvelles pistes pour rester motivé, motivant et heureux » de Nathalie Ducrot (Ed. Inter Editions mai 2012)

– Livre « Le coaching bref, pour aller à l’essentiel / Vers les transformations durables et rapides des acteurs clés de l’entreprise » de Grégory Le Roy ( Ed. Inter Editions mars 2012)

– « 300 citations pour être heureux au travail » d’Olivier Dellabe (Ed. Dunod 2011)

– « Les règles d’or » / Guide de survie pour l’Individu etl’entreprise du futur de Guy Cloutier

– Livre « Neuromanagement / Pour tirer parti des inconscients de l’entreprise » de Robert Branche (Ed. du Palio)

A propos de La Fabrique Spinoza :

« La Fabrique Spinoza est un think-tank dont le but est d’organiser et de promouvoir une recherche et une réflexion politique et démocratique sur le bien être citoyen, puis de formuler des propositions citoyennes le favorisant. » Inspirée par la Commission Stiglitz, FAIR et par les travaux de l’OCDE sur le « Better Life Index », la Fabrique Spinoza affirme que le progrès sociétal peut être redéfini et mesuré afin de prendre en compte le bien-être citoyen.  Pour ses travaux, la Fabrique Spinoza s’appuie sur le monde académique (partenariat de recherche-action en constitution avec le CNRS) et les experts de la société civile. En complément des champs classiques de savoir, elle s’inspire d’un corpus de connaissance en construction interdisciplinaire depuis les années 2000 sur le bien-être : Economie du bien-être (Easterlin, Layard, Clark, Frey) / Sciences politiques (Inglehart, Welzel) / Sociologie comparative inter-pays (Veenhoven, Diener) / Psychologie positive (Seligman, Csikszentmihalyi, Kahneman, Lyubormirsky) / Neurobiologie comportementale (Davidson, Singer).

Le fruit de ces recherches interdisciplinaires sur le bien-être constitue des matériaux additionnels dont la Fabrique Spinoza s’inspire pour bâtir de l’innovation politique. La Fabrique Spinoza est partenaire Wikiprogress (projet hébergé OCDE) sur les enjeux de progrès sociétal. A ce titre, elle a été nommée Correspondant en France, comme 30 autres organisations dans leurs pays respectifs. Son rôle est d’alimenter la réflexion sur la mesure du progrès sociétal et servir de plateforme Française aux initiatives et travaux sur le sujet.

www.fabriquespinoza.org

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