Bernadette Lecerf-Thomas est Formatrice-superviseur ; elle se consacre à facilier l’appropriation des neurosciences par les acteurs de la transformation des entreprises et de la pédagogie. Elle a pratiqué le coaching d’organisation pendant plus d’une quinzaine d’années. Cette discipline, dont on parle peu, est née des prises de conscience de ceux qui, ayant eu des responsabilités dans l’entreprise, ont vu l’importance de la culture pour sa performance. Comme les deux facettes d’une même médaille, compétence et culture sont liées. UP’ a souhaité relayer ses analyses et réflexions sur le coaching d’organisation.
Le projet de Bernadette Lecerf-Thomas – en se référant aux connaissances apportées par les neurosciences – est d’aider les acteurs de l’accompagnement des personnes et de la transformation des entreprises à mieux prendre en compte les atouts et les contraintes de l’intelligence humaine.
Le mot expert vient du latin « expertus », qui a fait l’essai. La définition en est : « Personne qui a acquis une grande connaissance, une grande habileté dans un domaine. » Bernard Croisile, neurologue et neuropsychologue, spécialiste de la mémoire, dit qu’il faut dix ans pour faire la mémoire d’un expert. Dans les représentations les plus courantes, l’expert et le manager sont perçus comme deux profils relationnels opposés. L’expert est qualifié de technicien, de mauvais communicant et de manager maladroit. Le manager est supposé ne pas avoir besoin de connaître les ficelles du métier. Pourtant les managers les plus compétents sont des experts de leur métier. Il y a une valeur opérationnelle pour le manager à connaître son métier pour en tirer une partie de sa légitimité. Pour nombre de collaborateurs et de clients, prétendre manager les autres sans être compétent dans leur domaine est incongru. Valider ou évaluer le travail des collaborateurs sans en connaître les fondements est une vue de l’esprit. L’intelligence humaine ne peut y souscrire quand elle connaît la complexité de l’évaluation des situations et les enjeux des prises de décisions en environnement systémique. Tout professionnel expérimenté est un expert dans sa spécialité. Il est même possible d’être un expert du management ! Alors qu’est-ce que la mémoire d’un expert ?
Il y a deux types de mémoire, la mémoire des connaissances et la mémoire des compétences. La mémoire des connaissances se compose de la mémoire perceptive, mémoire des images, des sons et des perceptions en général, de la mémoire sémantique, mémoire du vocabulaire et des faits et de la mémoire épisodique, mémoire des évènements et des situations émotionnelles. La mémoire des compétences est assurée par la mémoire procédurale, celle-ci permet de mémoriser des enchaînements de gestes physiques, mentaux et verbaux. C’est la mémoire des savoir-faire, celle qui nous sert à faire du vélo, mais aussi à analyser un problème ou encore à répondre à une objection.
Connaissances et compétences sont deux notions différentes. Par exemple : ce n’est pas parce que je connais le nom des clubs de golf, le nom des champions, que j’ai regardé la Ryder Cup à la télévision que je sais jouer au Golf. J’ai des connaissances sur le Golf, mais je n’ai pas de compétence pour jouer au golf. Les joueurs savent taper dans la balle, ils se sont entraînés longuement, ils en ont acquis la compétence. Ils peuvent agir dans tous les registres du jeu, ils savent adapter leurs gestes aux conditions du problème à résoudre, sortir d’un bunker, exécuter un long drive ou putter. Les compétences ont la particularité de nécessiter des apprentissages par essai erreur. Les connaissances et les compétences sont mobilisées de concert dans la plupart de nos démarches. Pour autant, quand il s’agit d’accompagner des montées en compétences, il convient de différencier connaissances et compétences, car il est utile de travailler les deux registres simultanément. Je peux avoir besoin de connaître un nouveau vocabulaire et de savoir mettre en œuvre une nouvelle procédure, les deux sont complémentaires.
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Quand l’expertise est acquise, quel qu’en soit le domaine, l’ensemble des registres des mémoires est impliqué. Voici ce qu’il en est pour le coach. Chaque métier a des modèles et des expressions qui lui sont propres, les métiers techniques disposent de leur « jargon ». Du processus de deuil, aux profils comportementaux en passant par des emprunts au vocabulaire psycho, les professionnels du coaching se sont dotés d’une mémoire sémantique nécessaire à la transmission et à l’exercice de leur métier. À force d’expériences et de supervisions, le coach développe une mémoire perceptive aiguisée qui lui permet de repérer « au premier coup d’œil » les signes du mal-être de son client. La mémoire perceptive est sélective, l’expert coach sait ce qu’il doit regarder et écouter. Sa mémoire épisodique lui a permis de garder le souvenir de ses échecs et de ses réussites et ainsi de savoir donner de la valeur aux techniques qu’il emploie en fonction des contextes qu’il perçoit. Sa mémoire procédurale a assimilé différentes stratégies d’intervention, il les applique en intelligence de situation. Elle lui permet également de savoir mettre en œuvre des modes d’interaction avec ses clients selon leur profil. C’est en associant, en mettant en lien, l’ensemble de ces données en en évaluant leur pertinence que le cerveau du professionnel est devenu le cerveau d’un expert.
Pour de nombreux coachs débutants, une croyance, ou plutôt une confusion, amène à confondre la capacité à adopter une posture en position basse – celui qui ne sait pas – avec le fait de ne pas être un expert. Il est clair que le coach s’abstient de savoir à la place de son client, lui laissant la responsabilité de ses décisions. Le champ de l’expertise du coach est d’une autre nature. Il est un expert en sciences humaines. Formé à toutes sortes de modèles théoriques et d’outils pratiques. Il est capable de faire les liens entre le contexte apporté par son client, le profil de celui-ci, les marges de manœuvre offertes par la demande afin de choisir un mode d’interaction profitable et le bon outil au bon moment ….. Le coach est, à ce stade de sa compétence, une personne qui a acquis une grande connaissance, une grande habileté dans son domaine, bref un expert !
PROCESSUS DE CO-DEVELOPPEMENT À PARTIR DES APPORTS DE NEUROSCIENCES
Développer son offre et ses pratiques grâce aux neurosciences en renforcement de ses compétences actuelles.
Ces groupes sont destinés à des personnes qui ont fait l’expérience de l’acquisition de l’expertise dans un domaine donné et qui souhaitent faire des liens entre leur expertise et les neurosciences.
· Groupe d’experts de l’accompagnement des personnes et des équipes – calendrier : lundi 14 janvier 2013, 11 février, 11 mars ou 18 mars, 15 avril, 20 mai, 17 juin, 8 juillet, 16 septembre, 14 Octobre, 25 novembre. Calendrier à valider lors de la première journée.
· Groupe d’experts de la transformation des entreprises – calendrier : Lundi 7 janvier 2013, 4 février, 25 février ou 4 mars, 1er avril, 13 mai, 10 juin, 1er juillet, 9 septembre, 7 octobre, 18 novembre. calendrier à valider lors de la première journée.
Site de Bernadette Lecerf-Thomas : http://www.lecerfthomas.com
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